전에는 아르바이트의 입장을 대변해서
어떻게 하면 주휴수당을 받을 수 있는 지
답변을 많이 드렸었는 데,
생각외로 시간만 채우면 주휴수당이
당연히 발생하는 것으로 착각?하는 알바들이 많네요..
안타깝게도
그래서 사용자와 싸우는 일이 발생하는 것 같습니다...
주휴수당은 개근상과 같습니다.
일주일에 15시간 일했으니 받는다가 아니라
월화수목금 8시부터 5시까지 일하기로 했으면
그 시간 제대로 지켜서 일해준 것에 대한 보상입니다.
만약 하루라도 미리 협의 되지 않은 지각을 하거나
반차를 사용해서 정한 날짜 정한 시간 근로를 하지 않는 다면
그 주의 주휴수당은 발생하지 않습니다.
그리고 업무중에 휴대폰 보는 일은
근태불량, 직무태만에 해당하는 것으로
시간제로 일하는 아르바이트는 시간 도둑질과 같으므로
징계사유, 근태불량에 의한 권고사직 사유에 속합니다.
근태불량에 의한 권고사직은
실업급여 수급자격에 해당되지 못합니다.
이전에는 시급이 짜니까
아르바이트를 하는 사람과 하려는 사람이
근로기준법에 대해 알아보았다면,
지금은 사용자인 사장들이
어떡하면 합법적으로 근로자에게 제대로 된
질 좋은 근로를 요구할까 알아보는 단계입니다.
받을 것을 받는 것은 합리적인 생각이나,
사용자에게 시급을 제대로 받고자 하는 것처럼
근로자로서 자신이 일을 제대로 해주고 있는 지도 생각해 볼 때입니다.
둘이 다른문제죠 근태불량은 근태불량인거고
주휴수당은 일주일에 15시간 넘으면 무조건 줘야하는거죠.
평일 5일 개근으로 일했는데 (7*5시간) 주휴수당 받을 수 있나요
오호..주휴수당은 그러면 성살하고 태도 바른 직원에게 주는 보너스 같은거네요 그러면?
이게 좀 문제가 있어요. 주휴수당은 주5일제 업무로 바꾸면서 노사정 간의 합의 이거든요.
바꿀때 시점은 6일 일하는 근무시간을 5일로 줄이자 이고, 이러면 급여가 작아지니 추가적으로 주휴수당을 도입한거죠.
말그대로 본봉을 못올리니 다른 방법으로 대체한 꼼수인데... 주 40시간 일한사람이나 주 52시간 일한사람이나 주휴수당은 같죠.
또한 주중에 급한일이 있어 하루라도 쉬면 급여가 하루치가 아니라 그 이상으로 깍이기도 하구요.
올바른 노동에 대한 대가를 받는 사회가 되려면 최저 시급 1만원이 된후에 손봐야할 법규입니다.
[주휴수당은 결근이 아닌이상 여전히 인정되므로 8시간분의 주휴수당을 인정받을 수 있습니다. 지각이나 조퇴로 인하여 주휴수당이 불인정되는 것은 아닙니다.]
노무사 답변입니다 지각 했다거나 연차.월차.반차 사용했다고 주휴수당 날라가는거 아닙니다 -_-;
권고사직은 노동자에게 회사를 그만 두는것이 어떻겠냐고 권하는 겁니다.
스스로 그만 뒀으니, 실업급여가 나오지 않는겁니다
근무태만 하고는 상관없습니다.
권고사직은 사측에서 권하는것이기 때문에 노동자는 받아들일 필요 없습니다.
이때, 노동자는 사측에 정식절차를 거쳐서 짤라라 할수 있어요.
사측은 정식 절차를 거쳐서 짜르면, 1달간의 비용을 지불해야 합니다.
이때 고용보험 대상이 됩니다
지각이나 핸드폰 사용 때문에 자를순없어요.
나중에 잘린 알바생이 노동청신고하면 손해는 사장님한테 가는거니까
절대적으로 계약서쓰고 일하시고 3개월이나 2개월단위로 근로계약서쓴다음 괜찮은 친구면 계약기간 늘리면 됩니다.
괜찮은 친구 아니면 계약 더 이상 안하시면 되구요.
사장님들 알바 내맘대로 못자르네 나중에 주휴수당포함이었네 이런이야기 하지마시고
근로계약서 제대로쓰는게 먼저라고 생각합니다.
주휴수당이 꼭 평일 5일을 전부 근무해서 15시간을 넘어야지 해당이 되는건가요
그러면 일주일에 평일 4일을 8시간씩 하는 알바는 해당이 안되는건가요?
반차/연차는 유급휴가니 주휴수당 지급됩니다.
결근이나 무급휴가라면 지급 대상이 아닙니다.
일주일에 3일이건 5일이건간에 약속한 근로일 개근을 했으면 지급해야합니다. 알바가 조퇴할 경우라도 총 근로시간이 15시간 넘으면 지급해야 하고요. 이때 주휴수당 금액이 좀 바뀌겠죠.
주휴수당 계산법
– 일주일 주휴수당 계산법
일주일 총 근로시간 / 40시간 8 시급
ex) 주3일 근무, 하루에 6시간, 시급은 7,000원 이라면
6 3 / 40 8 7,000 = 22,400원
외쿡처럼 정해진 근무시간 동안"만" 칼같이 일하고
그에 대해서는 칼같이 보상하는 문화가 정착되어야 합니다....
지각과 무관하게 15시간 근로시 주휴수당을 지급하여야 합니다.. 어디에도 지각/근태/연차반차 사용시 혹은 주휴수당이 무효화된다는 조항이 없고요. 노동부에서는 근로시간 기준을 계약상 내용이 아니라 1일 소정근로시간에 시급을 곱하여 주휴수당을 산정하라고 되어있습니다.. 결국 근로자가 정해진 시각에 출근해서 일하지 않았더라도 '근로시간'만 맞추면 법적으로 지급해야합니다.. 사용자와 합의된 근무시간 변경조차 인정하지 않고 주휴수당을 지급하지 않는다면 매우 불합리한 조항인거죠..
결근이 주휴수당 제외 대상이고
지각이나 조퇴는 포함되지 않아요
왠 개근상;;
노동자가 조건을 충족했을때 반드시 받아야 하는 권리지
이게 왜 상장임
내용상에 오해의 소지가 있을거 같은데
주휴수당과 근무태만 , 근무중 휴대폰질 이런거 하곤 상관없습니다.
사장이 기분이 나쁠지 모르겠지만 이런거랑 주휴수당이랑은 관계없습니다.
이런걸로 안줄수 있다면 알바들이 열심히 일해도
주인이 주관적으로 맘에 안든다고 생각하면 안줄수 있어요~~~
악독한 사장 만나면 5일 열심히 일해도 말짱 도로묵이죠
근로기준법 제55조에 의해면 사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 합니다.
5일을 만근했다면 하루의 유급휴일이 주어지며 유급휴일은 돈을 받으수 있습니다.
근로기준법 잘못알고 계시는분들 많은데요
근무중에 손님이 있던 없던 핸드폰을 하고 있는것은 근무태도불량에 해당하는 사유인데요
무단결근, 지각조퇴, 근무성적불량, 직장이탈 등에 대해 근로제공의무위반등이 근무태도불량에 해당되는데
근로기준법에 의거해서 다른 근로자의 근무태도에 영향을 주는 등 직장질서에 반할 수 있으므로 징계사유가 됩니다
좋은 말씀인데 몇가지 오류가 있어서 사족을 답니다
주휴수당이 만근한자에게 주어지는 것이기에 개근상과 비슷한 개념은 맞지만 개근의 기준이 학교의 그것과는 틀립니다
일단 지각, 반차, 월차는 주휴수당과는 관련이 없습니다
반차,월차 등은 유급휴가이기에 노동자의 정당한 권리입니다(정상적으로 휴가일수가 발생했다는 조건하에...)
당연히 휴가를 써도 주휴수당은 받을 수 있습니다
다만 지각은 노사협의에 따라서 조금씩 달리 해석될 여지는 있습니다
정상적인 회사라면 지각을 휴가로 대체하는 게 일반적인데요 편의점같이 소규모 사업장은 근로계약서를 작성할 당시 이러한 부분을 명시해야 합니다
대부분 알바들이 일용직이다보니 지각한 시간 만큼 시급에서 빼거나 만근을 인정안하거나 등등 각종 편법이 만무합니다
표준 근로계약서에는 시급, 업무시간, 만근(또는 휴일)의 기준등이 세세하게 정해져있습니다만 지각이나 조퇴등은 안정해져 있어서 좀 케바케입니다
권고사직은 여러가지 케이스가 복합적입니다
일단 권고사직은 말그대로 회사가 직원에게 관 둘것을 권하는것인데 직원이 여기에 응할것인지 말것인지는 순전히 개인의 자유입니다
그래서 권고사직은 징계성 인사는 아닙니다
물론 사소한 징계를 이유로 퇴사를 압박하는 회사도 있지만 그렇다고 해도 인사기록에는 자발적 퇴사로 기록되기에 해고는 아닙니다
본문처럼 근로자의 근태불량이나 실적불량이면 차라리 해고를 하는게 회사입장에서는 훨씬 유리합니다(당연히 해고는 실업급여를 못받습니다)
다만 권고사직은 퇴직사유에 따라 실업급여를 받을 수도 있고 못받을 수도 있기에 건별로 노동부에 상담을 해야합니다
개인적인 생각인데... 주휴수당 무슨 수당 이런거 만들지 말고...
그냥 최저임금이 좀 쎄고... 하루 8시간 이상 일하면 1.5배 주고 이렇게 되면 좋겠어요.
너무 짜투리가 많아...
그냥 시간만큼 일하는데 그게 충분하면 되는거지 뭐하면 뭐하고 뭐하면 뭐하고...
규정과 규칙은 간단하고 이해하기 쉬울수록 좋은건데.... 너무 복잡함...(나만 그런가...)
시급이 저런것까지 다 커버되면 좋겠네요. 하지만 이미 만들어진 법... 없애기는 어렵겠죠...
ㅋㅋㅋㅋ
학교에서 제대로된 노동법 교육 좀 받았으면 좋겠음
초중고는 (시험은 없는)정규교과목으로
대학교는 필수교양으로
말이 다 달라서 어려움..ㅠ
밑으로 내릴수록 뭐가 맞는건지..
노동자에게 귀책사유가 있는 경우라 하더라도 해당 노동자를 해고시키기 위해서는 다음 네 가지 요건을 모두 갖추어야 한다. 그렇지 않으면 부당해고다.
① 징계사유의 정당성 : 징계사유로 삼은 사실이 객관적이어야 한다. "근무태도 불량", "업무성과 부진" 등이 회사의 주관적이고 자의적인 판단에 불과하다면 부당해고다. 대표적인 것이 "회사와 맞지 않다"는 것이다. 또한 취업규칙에서 징계사유를 정해 둔 경우에는 그에 부합해야 한다.
② 징계절차의 정당성 : 단체협약이나 취업규칙에서 소명기회 부여, 징계위원회 개최 등의 징계절차를 정해 놓았음에도 불구하고 해당 절차를 거치지 않았다면 부당해고가 된다.
③ 징계양정의 정당성 : 징계형량은 노동자의 귀책사유에 비례해야 한다. 해고는 노동자를 실업자로 내모는 가장 무거운 징계다. 노동자가 잘못을 했더라도 더 이상 고용관계를 지속할 수 없을 만큼의 큰 잘못이 아니라면 부당해고다. 특히 취업규칙이 있는 회사라면 징계감경 규정이 있는지 꼭 살펴봐야 한다.
④ 징계형평의 정당성 : 어떤 비위사실에 똑같이 연루되었는데 누구는 해고이고 누구는 시말서만 받았다면 해고는 부당하다. 형평에 맞아야 한다. 동일 사안에 대한 과거의 징계사례에 비추어 보아 과도하더라도 부당해고다.
오늘도 이 글을 보면서 근무태만 사유를 만들고 갑니다...
노동자가 실업수당을 못받을때 : 금고 이상의 형을 받은경우
받을수 있을때 : 근무태만등의 주관적인 이유로 퇴사시